沈培康虽然说得轻松，但据记者了解，事业单位职工工资集体协商，要比企业复杂得多。因为目前我国的事业单位依照经费来源就分三类：全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支的纯经营性单位。后两类主要集中在科教文卫系统。经费来源不同，职工待遇不一，而利益事实上的不平等也普遍存在，比如同岗不同酬、分配方案不透明等，侵犯职工权益的现象并不鲜见。尤其随着奖金、津贴、福利等二次收入的数额逐年增大，这种情况更加突出。

    情况不同就区别对待。据南京市总工会副主席宋政介绍，针对经费来源的不同，他们协商的内容也不同：全额拨款单位重点协商奖金、津贴和福利；在差额拨款单位也谈自主确定的活工资；在自收自支的纯经营性单位则与企业一样，将工资和奖金、津贴、福利等放在一起谈。

    工资协商的精髓是职工民主

    协商的内容虽然不同，但民主的精髓不能改变。宋政笑谈：“没有一个单位的协商，不是经过几上几下的。”

    锁金社区卫生服务中心是一家差额拨款的事业单位，协商也比较彻底。职工方首席协商代表、中心31岁的工会主席张松告诉记者，当工会在向中心行政方发出协商要约后，中心行政方根据卫生管理部门的指导意见，就工资、奖金分配集体合同拿出了第一套方案。

    但在工会组织的分科室讨论中，职工对这个方案反映强烈。职工的主要意见是，按临床、二线和后勤保障划分薪酬档次可以，但把牙科、口腔科划分为二线科室不合理；工资构成分基本工资和效益工资应该，但为什么岗位差距那么大；同时没有考虑老职工对单位形成的历史贡献。

    当3名职工代表在面对面协商中拿出这些意见时，行政方不得不制定了第二套方案。方案根据群众意见，增加了工龄工资，以及缩小了不同岗位之间的差距，并对相应科室的划分作了解释。但这个方案仍然没有得到通过，又因为职工对“中心领导及中层干部的效益工资系数过高”等条款有不同意见，迫使行政方又拿出了第三套方案。

    张松告诉记者，就这样“三上三下”，行政方先后拿出了4个方案，工会也召开了两次全体职工大会和一次分科室职工讨论会，并和行政领导进行了三轮协商，最终才形成了这个既维护劳动者和单位双方权益、又保障职工民主政治权利的《锁金社区卫生服务中心工资、奖金分配集体合同》。

    这个合同提交职工大会表决通过后，锁金社区卫生服务中心职工终于享受到了“协商”的成果：绝大多数职工收入都有不同程度提高，贡献大的每月能多拿三四千元，少的也能多拿几十元。职工满意了。

    领导也满意。因为虽然他们效益工资的系数被降低(中心主任的效益工资系数由原来的3下降到2，其他领导和中层干部的系数也作了相应的调整)，但由于职工舒心带来的服务质量的改善和单位效益的上升，提高了效益工资的基数，他们的收入同样有了明显的提高。

    事业单位工资协商任重而道远

    不过，将工资集体协商由企业向事业单位推进，困难也显而易见。

    首先是事业单位“官办”色彩较浓，而国家对事业单位职工职级和工资多数都有相应的规定，许多单位领导对“集体协商”不感兴趣，而职工也多数不敢谈，甚至还不知道他们同样有协商工资的权利。而能不能依法搞好工资(包括奖金、福利待遇)的集体协商，有没有一个健全的职工代表大会制度是重要前提。而对许多事业单位而言，这恰恰是一个薄弱环节。所以沈培康认为自己“责任重大”，今后要“多解释、多动员，推动事业单位职工代表大会等民主管理制度的建设，为事业单位的集体协商创造一个好的制度环境”。他透露，市总工会将安排工资协商指导员，深入事业单位进行指导，并协助职工进行谈判协商。（记者 蒋德）